Reclassement professionnel externe : une réforme pour mettre fin à une inégalité de traitement

En 2025, la Cour constitutionnelle a constaté une différence de traitement injustifiée entre certains salariés faisant l’objet d’un reclassement professionnel externe. En effet, l’indemnité forfaitaire prévue par le Code du travail n’était due que dans certaines situations, notamment lorsque l’employeur était dispensé de procéder à un reclassement interne en raison des préjudices graves que celui-ci lui aurait causés. Elle n’était, en revanche, pas prévue lorsque l’employeur remplissait déjà les quotas légaux lui permettant d’être dispensé de reclassement interne.

Afin d’assurer un traitement équitable à l’ensemble des salariés, un projet de loi déposé le 24 juillet 2026 prévoit de revoir plus largement les règles applicables à l’indemnité forfaitaire.

Le projet de loi propose de généraliser le principe de l’indemnité forfaitaire lorsqu’un salarié fait l’objet d’une décision de reclassement professionnel externe.

Le montant de l’indemnité resterait déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié au moment de la notification de la décision de reclassement externe :

• 1 mois de salaire pour une ancienneté d’au moins 5 ans, 
• 2 mois de salaire à partir de 10 ans, 
• 3 mois de salaire à partir de 15 ans et 
• 4 mois de salaire à partir de 20 ans.

A l’instar de l’indemnité de départ légale, l’indemnité forfaitaire est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au cours des 12 mois précédant immédiatement le mois de notification de la décision de reclassement. Les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants seraient pris en compte, tandis que les heures supplémentaires, gratifications et indemnités destinées à couvrir des frais seraient exclues.

Le projet ne prévoit toutefois pas une indemnité dans toutes les situations de reclassement externe.

Ainsi, l’indemnité ne serait pas due : 

• Lorsqu’un reclassement externe intervient à la suite de la cessation de l’activité de l’employeur ou 
• Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement avec préavis, le salarié bénéficiant déjà des indemnités prévues dans le cadre de la rupture de son contrat ou
• En cas de démission du salarié, celle-ci résultant d'une rupture volontaire du contrat à l’initiative du salarié.

Le projet maintient le principe d’un remboursement de l’indemnité par le Fonds pour l’emploi, sur demande écrite accompagnée des justificatifs nécessaires.

Deux exceptions importantes sont toutefois prévues à ce principe :

• Lorsque l’employeur procède à un refus de reclassement interne : aucun remboursement ne sera accordé.
• Lorsque l’employeur obtient une dispense de reclassement interne pour préjudices graves : le remboursement sera réservé aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de 50 salariés et plus devront supporter définitivement cette charge financière.

Cette distinction vise notamment à tenir compte de la capacité financière présumée plus importante des entreprises de plus grande taille et à cibler le soutien financier du Fonds pour l’emploi sur les petites entreprises.

Cette réforme vise donc à harmoniser le traitement des salariés faisant l’objet d’un reclassement professionnel externe et à mettre fin à l’inégalité relevée par la Cour constitutionnelle. Elle élargirait le principe de l’indemnité forfaitaire tout en introduisant des règles plus précises concernant ses exclusions et son éventuel remboursement par le Fonds pour l’emploi.

Chez SD Worx, nous suivrons l’avancement de la réforme et vous informerons de ses modalités définitives ainsi que de son entrée en vigueur.