Ce qui est considéré comme “rémunération” au titre de la directive européenne

La directive européenne sur la transparence des rémunérations adopte une approche étendue de ce qui constitue la “rémunération”. Le salaire de base n’en représente qu’une partie : le reporting doit également inclure les primes, allocations et avantages en nature (par exemple : voiture de fonction, actions, stock-options).

L’objectif est d’assurer des comparaisons équitables en prenant en compte la rémunération totale, et non uniquement le salaire de base.

Sont inclus dans la définition de la rémunération :

• Salaire de base (ajusté en fonction du temps de travail effectif)
• Primes et commissions
• Indemnités, p. ex. déplacements, repas, prime de pénibilité, frais de mobilité
• Avantages non monétaires : p. ex. voiture de fonction, stock‑options, logement, couverture santé privée
• Rémunération des heures supplémentaires
• Autres avantages financiers liés à la performance ou au poste

Éléments susceptibles de varier selon la transposition nationale :

• Remboursements de frais
• Indemnités de départ ou de licenciement
• Primes exceptionnelles

Ces éléments restent en cours de clarification dans plusieurs pays, d’où l’importance de suivre les mises à jour nationales.

Rémunération contractuelle vs rémunération effective :

Faut‑il déclarer le salaire contractuel ou la rémunération réellement perçue (impactée par les congés ou absences) ? De nombreux experts privilégient le salaire contractuel pour garantir la cohérence des comparaisons, mais il convient toujours de suivre la réglementation propre à votre pays.

Il s’agit de construire une vue complète de la rémunération interne : non seulement le salaire de base, mais aussi la rémunération variable et les avantages en nature.

Pour assurer des comparaisons fiables, il est nécessaire de :

• Centraliser toutes les données de rémunération dans une source unique
• Appliquer un traitement cohérent aux “zones grises” (p. ex. remboursements, primes discrétionnaires)
• Documenter clairement ce qui est inclus et la raison de son inclusion

Voir aussi : Comment les entreprises doivent‑elles calculer les écarts de rémunération entre femmes et hommes ?

Voir aussi : Quelle est la taille minimale d’échantillon pour le reporting des écarts de rémunération, et que faire si elle n’est pas atteinte ?

La notion de “rémunération” dépasse largement le bulletin de salaire. En appliquant la définition élargie prévue par la directive, vos rapports reflètent la valeur réelle de la rémunération et limitent les risques de contestation concernant les éléments pris en compte.

Des règles claires et cohérentes ne servent pas uniquement à la conformité : elles renforcent la confiance en montrant que l’ensemble des salariés est évalué selon des critères transparents et uniformes.