Préparer les RH à l’avenir du travail : les tendances de la planification des effectifs en Europe en 2026

La planification des effectifs devient une priorité stratégique pour les entreprises en Europe. Et il ne s’agit pas uniquement d’une question de hausse des coûts. Ce qui caractérise 2026, c’est la recherche d’un nouvel équilibre entre les talents humains et l’automatisation par l’IA pour faire face à l’augmentation des coûts de main-d’œuvre et des opérations.

La croissance économique en Europe reste limitée, tandis que les ressources humaines représentent une part significative des coûts des entreprises. En combinant le potentiel de l’IA avec une pénurie persistante de talents, les organisations s’interrogent sur la manière de réduire les coûts tout en créant une réelle valeur.

La question centrale devient alors : comment garantir un flux continu de talents, maintenir ce “pipeline” opérationnel et adopter une approche proactive, plutôt que de dépendre de décisions ponctuelles et réactives ? Et surtout, les équipes RH sont-elles suffisamment équipées pour relever ce défi ?

En d’autres termes, comment concevoir des systèmes capables de maîtriser les coûts tout en maximisant la performance du capital humain ?

Le rapport HR & Payroll Pulse 2026, basé sur les données et analyses du SD Worx Research Institute, examine ces enjeux et met en lumière les principales tendances en matière de planification des effectifs, les raisons de leur caractère critique et les leviers à disposition des employeurs pour atténuer ces pressions croissantes.

Partout en Europe, les organisations font face aux mêmes pressions : une croissance ralentie, des difficultés à recruter, des contraintes accrues sur les coûts et une incertitude persistante quant au rôle de l’IA dans cet environnement. Les entreprises cherchent activement à maîtriser leurs dépenses liées aux ressources humaines, à garantir la continuité de leurs activités et à investir dans les rôles à fort impact.

La planification des effectifs figure désormais parmi les défis les plus urgents :

• 18,7 % des entreprises la considèrent comme l’une de leurs principales priorités
• 51 % la jugent critique, tandis que 35 % la considèrent comme modérément prioritaire

Cette urgence s’explique notamment par la nécessité de garantir un niveau de staffing suffisant tout en optimisant les coûts. 48,2 % des entreprises indiquent que l’efficacité du planning et le maintien d’effectifs adéquats sont des facteurs clés dans cette priorité.

Malgré cela, de nombreuses entreprises continuent de considérer la planification des effectifs comme une simple question de capacité. Cela explique en partie pourquoi de nombreux départements RH ne sont pas encore suffisamment équipés pour anticiper un avenir marqué par des coûts en hausse et une intégration accrue de l’IA.

Selon Jan Laurijssen, consultant, chercheur et évangéliste RH chez SD Worx :

« Les RH peuvent indiquer le coût du travail, mais elles ne disposent pas toujours de modèles de simulation ni de projections sur l’avenir. Elles n’ont pas encore d’analyses d’impact de l’IA sur les effectifs. Combien de départements RH réalisent aujourd’hui des analyses des métiers à l’ère de l’IA ? »

Par ailleurs, un décalage persiste entre les intentions et les actions. Si de nombreuses entreprises affirment améliorer leur planification, seules 32,9 % disposent réellement d’une approche structurée, à la fois opérationnelle et stratégique.
À l’inverse :

• 12,1 % fonctionnent encore avec une planification informelle ou ponctuelle
• 5,3 % n’ont mis en place aucune démarche de planification des effectifs

Pour combler cet écart, une solution clé consiste à positionner les RH comme un acteur stratégique et consultatif, en collaboration étroite avec les fonctions business et finance.

Comme le souligne Laurijssen :

« Si l’on représente ces parties prenantes dans un diagramme de Venn, l’activité définit la demande, tandis que la finance fixe les limites budgétaires. Les RH doivent donc comprendre précisément les besoins de l’entreprise : quelles compétences seront nécessaires et où elles peuvent réellement faire la différence. »

Une autre tendance majeure en matière de planification des effectifs est le passage progressif d’une approche centrée sur les effectifs et les postes à une approche basée sur les compétences et les capacités.

Une part significative des entreprises européennes (43,3 %) s’appuie déjà sur une combinaison de compétences et de fonctions pour planifier leurs effectifs : 27,1 % privilégient les compétences et les tâches, tandis que 23 % restent centrées sur les fonctions.

Ces données traduisent une dynamique de transformation, même si, selon des experts comme Laurijssen, les entreprises pourraient surestimer leur niveau d’avancement. Certaines organisations adoptent une interprétation large de la planification basée sur les compétences, ou laissent leurs ambitions influencer leurs réponses dans les études.

« Il y a eu beaucoup de communication RH ces dernières années autour de l’organisation basée sur les compétences », explique Laurijssen, « ce qui peut également influencer la perception des entreprises. »

Les données du Pulse confirment cet écart entre vision et réalité opérationnelle. Plus de la moitié des organisations (55,3 %) affirment évoluer vers une planification basée sur les compétences, mais l’expérience des collaborateurs révèle une situation différente.

• 46 % des collaborateurs estiment que leurs talents sont pleinement utilisés dans leur rôle actuel
• 40,7 % perçoivent des opportunités de progression ou de mobilité interne
• 34 % jugent qu’il est facile d’explorer des postes, missions ou projets en interne en lien avec leurs compétences et leurs intérêts

Ces résultats reflètent notamment les enjeux liés à la mobilité interne, tant au sein des équipes qu’à l’échelle de l’organisation. Ils montrent surtout qu’une part importante des entreprises n’exploite pas pleinement les compétences déjà présentes en interne.

Les organisations à travers l’Europe s’accordent sur un point : la planification des effectifs est devenue un enjeu critique, notamment face à la combinaison de pressions économiques et technologiques. Le défi réside dans son ampleur : par où commencer, et quel rôle les RH doivent-elles réellement jouer dans l’entreprise ?

Voici trois actions concrètes que les responsables et équipes RH peuvent mettre en œuvre pour structurer leur approche et répondre aux enjeux actuels :

1. Anticipez vos coûts comme si rien ne changeait

Commencez par projeter vos effectifs et vos coûts de personnel sur les cinq prochaines années, en supposant qu’aucune transformation majeure n’intervienne.

Prenez en compte les départs naturels, les retraites et le taux de turnover moyen afin d’estimer :

• le nombre de collaborateurs que vous conserverez
• le coût total associé sur cette période

2. Analysez les compétences de vos collaborateurs actuels

Examinez ensuite les profils en place et évaluez si leurs compétences correspondent aux besoins futurs de l’organisation.

3. Identifiez les écarts de compétences et d’activités

Enfin, déterminez ce qui manque aujourd’hui :

• quelles compétences doivent être renforcées
• quelles tâches ne sont pas encore couvertes

Une fois ces écarts identifiés, vous pouvez définir les actions à mettre en œuvre :

• recrutement ciblé
• montée en compétences (reskilling / upskilling)
• recours à des talents externes ou flexibles

En résumé, si la planification stratégique des effectifs n’est pas encore au cœur de vos priorités — ou si elle est abordée comme une série de tâches RH isolées — il est temps de changer de perspective.

Faire de la planification des effectifs un pilier central permet de :

• mieux maîtriser les coûts de main-d’œuvre
• anticiper les pénuries de talents
• accompagner l’automatisation du travail
• et surtout, montrer aux collaborateurs que leurs compétences restent essentielles dans un environnement en transformation