Qu’est-ce que la transparence salariale et que prévoit la directive européenne en la matière ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée en 2023. D’ici 2026, l’ensemble des États membres devront l’intégrer dans leur législation nationale. Elle a pour objectif de rendre les rémunérations plus transparentes, cohérentes et équitables au sein de l’Union européenne.

Pour les employeurs, cela implique :

• Rendre publiques les fourchettes salariales ainsi que les ratios comparatifs lors des processus de recrutement.
• Expliquer clairement les critères et méthodes utilisés pour fixer les rémunérations et déterminer les évolutions de carrière.
• Déclarer les écarts de rémunération dès lors que l’entreprise compte au moins 100 salariés.

L’objectif ? Offrir aux employeurs un cadre transparent et structuré, afin que les décisions salariales soient justifiables, équitables et fiables.

La directive s’inscrit dans un effort européen plus large visant à réduire les écarts de rémunération persistants et à renforcer l’équité au travail. En Europe, l’écart salarial moyen entre femmes et hommes reste d’environ 13 %, ce qui a conduit à l’adoption de cette nouvelle réglementation.

Lors du recrutement :

• Communiquez les fourchettes salariales dès le début du processus (une plage indicative et claire suffit).
• N’interrogez pas les candidats sur leur historique de rémunération.
• Rédigez les descriptions de poste de manière neutre, sans biais lié au genre.

Dans la gestion des collaborateurs :

• Soyez en mesure d’indiquer à chaque salarié son niveau de rémunération ainsi que son positionnement dans la fourchette salariale prévue.
• Préparez-vous à partager les rémunérations moyennes pour des postes comparables, ventilées par genre.
• Assurez-vous que les critères liés au salaire et à l’évolution professionnelle soient objectifs, équitables et transparents.

Pour les employeurs de plus grande taille (100 salariés ou plus) :

Vous devrez :

• Déclarer les écarts de rémunération moyens et médians, tant pour la rémunération fixe que variable.
• Partager la répartition des rémunérations par quartile.
• Divulguer la proportion d’hommes et de femmes percevant une rémunération variable.
• Rapporter les écarts de rémunération par catégorie de salariés.

Si un écart de 5 % ou plus ne peut être justifié, un audit salarial devra être réalisé et un plan d’action correctif devra être établi dans les six mois.

Calendrier de reporting (selon effectif) :

• ≥ 250 salariés : déclaration annuelle à partir de 2027
• 150–249 salariés : tous les 3 ans à partir de 2027
• 100–149 salariés : tous les 3 ans à partir de 2031
• < 100 salariés : exempté au niveau européen (certains pays peuvent toutefois aller plus loin)

Pour de nombreuses organisations, cette directive implique la mise en place de cadres de rémunération plus structurés et transparents :

• Une architecture des emplois claire et des descriptions de fonctions bien définies.
• Des grilles salariales structurées et des parcours d’évolution établis.
• Des mécanismes de reporting qui allient transparence et protection des données des salariés.

Cela peut représenter un changement significatif, mais c’est aussi une opportunité : une transparence accrue renforce la confiance, améliore l’engagement des collaborateurs et consolide votre image d’employeur équitable.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations ne se limite pas à une simple obligation de conformité. Elle vise à offrir aux dirigeants une clarté et une structure qui leur permettent de prendre des décisions en matière de rémunération dans lesquelles les salariés peuvent réellement avoir confiance.