L’état des RH et de la paie en Europe : les 10 principaux défis à relever en 2026

Les environnements de travail en Europe sont confrontés à une multitude de défis interconnectés. Partout sur le continent, les organisations ressentent une pression croissante pour corriger leurs points de fragilité, dans un contexte de budgets et de ressources en diminution.

Pénurie de talents, hausse des coûts, évolutions réglementaires actuelles et à venir, ainsi que la montée en puissance de l’intelligence artificielle redéfinissent en profondeur les effectifs et les modes de travail.

Face à cet ensemble de défis qui s’imposent simultanément aux entreprises européennes, une question se pose : quels sont aujourd’hui les enjeux les plus critiques pour les RH ? Quels sont les risques qui préoccupent le plus les responsables RH ?

S’appuyant sur les données et les analyses du rapport HR & Payroll Pulse 2026, cet article décrypte les 10 principales pressions auxquelles les RH sont confrontées, leur impact sur les entreprises et les collaborateurs, ainsi que les freins qui empêchent encore les responsables RH d’exercer pleinement leur rôle stratégique pour y répondre.

Les principaux défis RH en Europe en 2026 restent globalement similaires à ceux observés par SD Worx ces dernières années. Le bien-être des collaborateurs demeure une préoccupation majeure, tandis que la planification des effectifs, les écarts de compétences et la gestion des conflits gagnent en importance.

Parmi les près de 6 000 responsables RH et décideurs interrogés dans 16 pays, 26,8 % placent le bien-être des collaborateurs parmi leurs cinq priorités les plus urgentes.

Le deuxième défi le plus critique reste la fidélisation des talents et la gestion du turnover.

L’expérience globale des collaborateurs demeure un enjeu essentiel, malgré une légère baisse de son niveau d’urgence.

La rétention et le turnover, l’acquisition de talents et le recrutement, l’expérience et l’engagement des collaborateurs, le travail flexible ainsi que la rémunération et les avantages restent des priorités majeures pour les organisations en Europe, même si leur niveau d’urgence a diminué depuis 2025.

Certains enjeux gagnent néanmoins en importance pour les entreprises, bien qu’ils restent moins prioritaires que des thématiques telles que le bien-être ou les structures de rémunération. En 2025, 12,4 % des organisations plaçaient l’automatisation des processus RH et la transformation digitale parmi leurs cinq principaux défis — une proportion qui passe à 13,6 % en 2026.

L’intégration de l’IA dans les RH (de 10,8 % à 11,6 %) et la prise de décision RH basée sur les données (de 9,5 % à 9,9 %) progressent également, soulignant la pression croissante exercée sur les professionnels RH pour intégrer l’automatisation et l’exploitation des données dans leurs processus.

La planification des effectifs gagne également en importance, avec près d’1 organisation sur 2 qui la considère désormais comme une priorité élevée ou critique.

Si cet ensemble de défis — touchant à la paie, à la rémunération, à la planification des effectifs et à l’adoption de l’IA — peut sembler difficile à surmonter, il représente aussi une opportunité pour les responsables RH de renforcer leurs fondations et de créer des environnements de travail plus prévisibles, équitables et transparents.

Un peu moins d’une organisation sur cinq considère la transparence comme un enjeu urgent. Cette analyse couvre plus largement la communication interne et la transparence, mais elle met en lumière un défi plus spécifique pour les responsables de la paie.

Les données du Pulse montrent que la paie est de plus en plus perçue comme une fonction essentielle de l’entreprise. Pourtant, 1 collaborateur sur 3 reçoit encore des fiches de paie ou des informations inexactes, et 17 % déclarent faire face à des retards.

La transparence en matière de paie devient un sujet central pour les RH, notamment dans un contexte de pression accrue liée aux exigences réglementaires et de conformité. Les attentes des collaborateurs évoluent : un salaire versé à temps ne suffit plus. Ils veulent s’assurer que leur rémunération est correcte, équitable, et comprendre les éventuels changements ainsi que les décisions qui les sous-tendent.

Cette tendance s’inscrit dans un contexte plus large où l’expérience collaborateur, l’engagement et la rémunération restent des enjeux majeurs pour les entreprises européennes.

Cette urgence est renforcée par l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations en juin 2026, alors même que seuls 34 % des collaborateurs comprennent ses implications pour leurs droits.

L’un des principaux enseignements de l’édition Pulse de cette année est l’importance croissante des RH en Europe. Une majorité d’organisations reconnaît désormais la valeur stratégique de la fonction RH, avec des attentes en nette progression quant au rôle que les responsables RH devront jouer dans les années à venir.

Cependant, moins de 10 % des organisations estiment que les RH influencent fortement la prise de décision stratégique. La majorité des équipes RH dispose d’une influence modérée sur les orientations stratégiques.

Malgré cette influence encore inégale, 57,2 % des organisations considèrent que les responsables RH sont particulièrement bien positionnés pour piloter la transformation des entreprises au plus haut niveau. Cette perception s’explique notamment par le fait que plus de la moitié des dirigeants (54,3 %) déclarent avoir de plus en plus de difficultés à évoluer dans un contexte marqué par l’incertitude et le changement.

Par ailleurs, près de la moitié des organisations (47,9 %) anticipent que de nombreux dirigeants seront issus des RH dans les cinq à dix prochaines années. L’impact croissant de l’IA sur le travail et les talents renforce cette tendance, les profils centrés sur l’humain étant perçus comme mieux à même de guider les entreprises à l’avenir.

Dans la mesure où les RH jouent un rôle direct sur le bien-être, la rétention, le turnover et l’expérience globale des collaborateurs, cette évolution du leadership pourrait contribuer à renforcer la clarté et la confiance au sein des organisations européennes.

Les collaborateurs attendent de plus en plus de transparence en matière de travail, de rémunération et de planification, ce qui souligne la nécessité croissante de disposer de capacités et de compétences stables au sein des organisations. Historiquement, les RH ont souvent adopté une approche réactive — recrutant ou formant lorsqu’un problème survient — mais il apparaît désormais clairement qu’elles ont le potentiel d’exercer un impact bien plus stratégique.

Le principal défi dans les entreprises européennes aujourd’hui est que les RH sont encore trop souvent perçues comme une fonction de support, plutôt que comme un levier stratégique. Or, des enjeux tels que le bien-être des collaborateurs concernent l’ensemble de l’organisation. Si les RH ne disposent pas de l’influence nécessaire dans la définition de la stratégie, ces problématiques risquent de perdurer.

Notre dernière étude Pulse analyse en détail les freins qui empêchent les responsables et les équipes RH d’avoir un impact significatif sur la stratégie des organisations. Seules 5,7 % des entreprises indiquent ne rencontrer aucun obstacle majeur, tandis que 38,7 % estiment que les RH sont trop accaparées par des tâches opérationnelles ou administratives.

Plus d’un tiers des organisations (37 %) évoquent également un manque d’alignement entre les RH et la direction générale, ce qui complexifie l’idée selon laquelle les RH seraient pleinement reconnues comme un levier stratégique.

Par ailleurs, près d’1 entreprise sur 3 estime que les RH ne sont pas impliquées suffisamment tôt dans les discussions liées à la planification stratégique.

Si les organisations reconnaissent le potentiel des RH, elles doivent encore évoluer dans leur approche et considérer les équipes RH comme une composante essentielle de l’infrastructure organisationnelle, et non plus comme de simples prestataires internes de services.