Peut‑on encore négocier les salaires individuels avec les règles de transparence salariale ?

La réponse courte est oui : la directive européenne sur la transparence des rémunérations n’interdit pas la négociation individuelle des salaires.

Les employeurs peuvent toujours adapter leurs propositions salariales en fonction des compétences, de l’expérience ou des tensions du marché.

L’élément clé est la cohérence.

Si deux personnes occupant des postes équivalents perçoivent des rémunérations différentes, l’employeur doit être en mesure d’expliquer les raisons de cet écart.

Si un écart de 5 % ou plus ne peut être objectivement justifié, cela peut entraîner des obligations légales d’analyse et de correction.

La négociation reste possible

Les employeurs peuvent :

• Définir une fourchette salariale et négocier dans ses limites.
• Ajuster le salaire selon les compétences démontrées, l’expérience ou une expertise rare.
• Proposer des avantages non financiers, comme des formations, des jours de congé supplémentaires ou du développement professionnel.

Ce qui change avec la directive

• Les exceptions ponctuelles, accords informels ou décisions prises “au cas par cas” deviennent risquées, car elles peuvent créer des écarts difficilement justifiables.
• Tout écart salarial ≥ 5 %, non justifiable par des critères objectifs, peut conduire à :
  • un audit salarial conjoint,
  • un plan d’action correctif,
  • une consultation des représentants du personnel (selon le droit national).
• Les structures de rémunération doivent désormais être formalisées, avec :
  • des classifications de postes claires,
  • des grilles de rémunération ou niveaux définis,
  • des modèles d’évolution professionnelle documentés.

Les salariés doivent aussi pouvoir comprendre où se situe leur rémunération dans la fourchette et ce qu’il faut pour progresser.

Voir aussi : Que signifie “travail de valeur égale” et comment le définir ?

Les organisations peuvent — et doivent — conserver une marge de flexibilité.

Mais cette flexibilité doit désormais s’exercer dans un cadre structuré et transparent.

Cela implique :

• Intégrer la négociation salariale dans des fourchettes clairement définies.
• Former les managers à utiliser des critères objectifs lors des discussions.
• Documenter et expliquer les décisions pour pouvoir les défendre en cas de contrôle ou d’audit.

La négociation ne disparaît pas.

Elle évolue : les décisions doivent être justifiables, cohérentes et équitables.

Bien appliquée, la transparence salariale ne réduit pas la compétitivité.

Elle renforce la confiance, car elle montre que les opportunités de rémunération et de progression sont :

• ouvertes,
• structurées,
• compréhensibles,
• équitables.