Quatre organisations européennes sur dix ne sont pas encore (pleinement) prêtes à se conformer à la directive sur la transparence des rémunérations.

Une organisation européenne sur cinq (19 %) place la transparence salariale parmi ses cinq priorités en matière de rémunération pour 2026. Pourtant, seulement 68 % déclarent bien connaître la directive européenne sur la transparence des rémunérations — une réglementation que tous les États membres de l’Union européenne devront transposer dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. Du côté des salariés, le niveau de connaissance reste également limité : à peine un tiers (34 %) comprend réellement le contenu de cette directive et son impact sur leurs droits. Ces résultats proviennent d’une nouvelle étude menée par SD Worx, prestataire européen de services RH, basée sur une enquête auprès de 5 936 responsables RH et 16 500 collaborateurs dans seize pays européens.

L’un des principaux objectifs de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est de réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Elle impose aux employeurs d’être transparents sur les salaires et de prendre des mesures en cas d’écarts de rémunération inexpliqués entre les genres. Les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de publier des rapports à ce sujet. À ce jour, seuls quelques États membres européens ont transposé ces dispositions de la directive sur la transparence des rémunérations dans leur législation nationale.

Toutefois, tous les États membres de l’Union européenne devront transposer la directive dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. Il est frappant de constater que 66 % des salariés ne sont pas familiers avec la directive sur la transparence des rémunérations et n’en comprennent pas les implications pour leurs droits. Cela montre que, dans de nombreuses organisations, la transparence salariale est plus avancée au niveau des politiques internes qu’au niveau de l’expérience quotidienne des collaborateurs.

Par ailleurs, 10 % des managers en Europe indiquent avoir à peine pris des mesures pour se conformer à la directive. Près de trois sur dix (28 %) sont partiellement conformes, tandis que 62 % estiment disposer de tous les éléments nécessaires pour répondre aux exigences.
Dans les entreprises de plus de 1 000 collaborateurs, cette proportion atteint 65 %, contre 57 % pour les organisations de moins de 100 salariés.

Parallèlement, seules 19 % des organisations mettent à disposition de leurs collaborateurs des outils concrets pour rendre la transparence salariale visible, tels que des tableaux de bord sur l’équité interne des rémunérations. Dans les PME de moins de 100 salariés, cette proportion chute à seulement 14 %.
 

Comment les travailleurs européens perçoivent-ils leur rémunération ? Près de trois salariés sur dix (29 %) estiment que leur rémunération ne reflète pas la valeur du travail qu’ils accomplissent. Environ 27 % adoptent une position neutre, tandis que 44 % considèrent leur salaire comme équitable. Les salariés en Irlande (58 %), aux Pays-Bas (57 %) et au Royaume-Uni (56 %) sont les plus enclins à estimer être rémunérés équitablement par rapport à des collègues occupant des fonctions similaires. À l’inverse, la France (35 %), la Slovénie (35 %) et la Croatie (36 %) figurent en bas du classement.

La perception est différente du côté des employeurs : 65 % estiment rémunérer leurs collaborateurs de manière équitable au regard du travail effectué. Les employeurs en Irlande et en Norvège (73 % chacun), au Royaume-Uni (72 %) et aux Pays-Bas (70 %) sont les plus convaincus de proposer une rémunération juste. En moyenne, 13 % des employeurs européens reconnaissent toutefois ne pas rémunérer leurs salariés de manière équitable.

Bien que 57 % des organisations analysent régulièrement leurs données internes afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération, seuls 39 % des collaborateurs estiment que leur entreprise s’engage réellement sur ce sujet. Chez les femmes, ce chiffre descend à 36 %, contre 41 % chez les hommes. Malgré cela, une légère majorité anticipe une amélioration de la transparence salariale dans les années à venir : 53 % des femmes et 51 % des hommes.

L’échéance du 7 juin approche à grands pas et la transposition dans les législations nationales sera très probablement variable d’un pays à l’autre. De nombreuses organisations attendent donc encore des précisions concrètes. Néanmoins, elles peuvent déjà agir dès aujourd’hui. En collectant, analysant et comparant leurs données de rémunération, elles peuvent identifier plus rapidement d’éventuels écarts salariaux et mettre en place des actions ciblées. De cette manière, les entreprises se préparent non seulement mieux aux futures obligations réglementaires, mais renforcent également leur position sur le marché de l’emploi. La transparence salariale joue un rôle de plus en plus déterminant pour attirer et fidéliser les talents : 64 % des collaborateurs la jugent (très) importante dans le choix de leur employeur. Les organisations qui en font une priorité dès aujourd’hui construisent donc un avantage concurrentiel clair.

SD Worx, premier fournisseur européen de solutions RH et de gestion de la paie, accompagne les organisations, petites comme grandes, dans leurs défis en matière de ressources humaines et de payroll. Afin de rester à l’écoute des employeurs et des collaborateurs, SD Worx mène régulièrement des études approfondies à travers l’Europe. L’analyse de la dernière enquête « HR & Payroll Pulse » fournit aux organisations des insights précieux pour affiner leurs stratégies RH et de rémunération et les adapter aux enjeux futurs.

L’enquête a été réalisée entre le 27 janvier et le 20 février 2026 dans 16 pays européens (Belgique, Croatie, Finlande, France, Allemagne, Irlande, Italie, Norvège, Pologne, Roumanie, Serbie, Slovénie, Espagne, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suède) par le SD Worx Research Institute.

Au total, 5 936 décideurs RH et 16 500 salariés ont été interrogés. Les résultats offrent une image représentative du marché du travail dans chaque pays.