Quatre organisations européennes sur dix ne sont pas encore (totalement) prêtes pour la directive sur la transparence salariale

Une organisation européenne sur cinq (19 %) place la transparence salariale parmi ses cinq principales priorités en matière de rémunération pour 2026. Pourtant, seules 68 % des organisations connaissent pleinement la directive européenne sur la transparence des rémunérations, que tous les États membres de l’UE devront transposer en droit national au plus tard le 7 juin 2026. La sensibilisation des salariés reste limitée : seul un tiers (34 %) savent ce que prévoit la directive et ce qu’elle implique pour leurs droits. Cette analyse est issue d’une nouvelle étude menée par le prestataire européen de services RH SD Worx auprès de 5 936 responsables RH et 16 500 salariés dans seize pays européens.

L’un des principaux objectifs de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est de combler l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Elle impose aux employeurs d’être transparents sur les salaires et de prendre des mesures lorsque des écarts de rémunération inexpliqués sont constatés entre les genres. Les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de rendre compte de ces données.

À ce jour, seuls quelques États membres européens ont transposé ces dispositions dans leur droit national. Pourtant, tous les États membres devront avoir transposé la directive au plus tard le 7 juin 2026.

Il est frappant de constater que 66 % des salariés ne connaissent pas la directive sur la transparence des rémunérations et ignorent ce qu’elle signifie pour leurs droits. Cela montre que la transparence salariale est souvent plus avancée au niveau des politiques internes qu’au quotidien dans l’expérience vécue par les collaborateurs.

Par ailleurs, 10 % des dirigeants européens déclarent n’avoir quasiment pris aucune mesure pour se conformer à la directive. Près de trois sur dix (28 %) sont partiellement conformes, tandis que 62 % estiment disposer de tout le nécessaire pour se conformer. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, ce chiffre atteint 65 %, contre 57 % dans celles de moins de 100 salariés.

En parallèle, seules 19 % des organisations proposent à leurs collaborateurs des outils concrets pour visualiser la transparence salariale, tels que des tableaux de bord internes d’équité salariale. Parmi les PME de moins de 100 salariés, cette proportion chute à 14 %.

Près de trois salariés sur dix (29 %) estiment que leur rémunération ne correspond pas à la valeur de leur travail. Environ 27 % se montrent neutres, tandis que 44 % considèrent leur rémunération comme équitable. Les salariés en Irlande (58 %), aux Pays-Bas (57 %) et au Royaume-Uni (56 %) sont les plus nombreux à estimer être rémunérés équitablement par rapport à leurs collègues occupant des fonctions similaires. La France (35 %), la Slovénie (35 %) et la Croatie (36 %) ferment la marche.

Le point de vue des employeurs diffère : 65 % estiment rémunérer équitablement leurs salariés. Les employeurs en Irlande et en Norvège (73 % chacun), au Royaume-Uni (72 %) et aux Pays-Bas (70 %) en sont les plus convaincus. En moyenne, 13 % des employeurs européens reconnaissent ne pas rémunérer équitablement leurs collaborateurs.

Bien que 57 % des organisations analysent régulièrement leurs données internes afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération, seuls 39 % des salariés estiment que leur organisation est réellement engagée dans cette démarche. Chez les femmes, ce chiffre tombe à 36 %, contre 41 % chez les hommes. Malgré tout, une légère majorité s’attend à une augmentation de la transparence salariale dans les années à venir : 53 % des femmes et 51 % des hommes.

L’échéance du 7 juin approche rapidement et la transposition nationale variera vraisemblablement d’un pays à l’autre. De nombreuses organisations attendent encore des précisions concrètes. Néanmoins, elles peuvent d’ores et déjà agir en collectant, analysant et comparant leurs données de rémunération afin d’identifier plus rapidement les écarts salariaux potentiels et de mettre en place des actions ciblées. Elles renforcent ainsi à la fois leur conformité réglementaire et leur attractivité sur le marché du travail. La transparence salariale joue un rôle de plus en plus important dans l’attraction et la rétention des talents : 64 % des salariés la considèrent comme (très) importante lors du choix d’un employeur.

« Commencez par les bases : assurez-vous de disposer d’une structure de fonctions claire, de critères de rémunération transparents et de grilles salariales bien définies. Analysez également vos processus RH clés — recrutement, promotions et évaluations de performance — afin d’identifier les risques. Rendez ensuite vos décisions salariales transparentes, cohérentes et justifiables en interne. Exploitez les données et l’analytique pour identifier et corriger les disparités salariales. Allez au-delà de la simple conformité : construisez une politique de rémunération durable et crédible qui inspire la confiance et garantit un traitement équitable des salariés. »

L’enquête a été menée entre le 27 janvier et le 20 février 2026 dans 16 pays européens (Belgique, Croatie, Finlande, France, Allemagne, Irlande, Italie, Norvège, Pologne, Roumanie, Serbie, Slovénie, Espagne, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suède) par le SD Worx Research Institute. Au total, 5 936 décideurs RH et 16 500 salariés ont été interrogés. Les résultats offrent une image représentative du marché du travail dans chaque pays.