L’IA dans le monde du travail en Europe en 2026 : regards d’experts sur l’avenir de l’IA dans les RH
L’intelligence artificielle appliquée au travail a dépassé le stade du simple effet de mode et des projets pilotes. De plus en plus d’organisations en Europe adoptent cette technologie et l’intègrent dans leurs activités quotidiennes ainsi que dans leur planification à long terme. Toutefois, ces avancées ne se traduisent pas encore systématiquement par un impact concret et significatif.
L’une des raisons de ces résultats contrastés réside dans le fait que de nombreuses organisations ne repensent pas le travail pour l’ère de l’IA et n’impliquent pas suffisamment leurs collaborateurs, ce qui limite la confiance et la compréhension. À peine la moitié des salariés en Europe font confiance à l’usage de l’IA au sein de leur entreprise, ce qui constitue un enjeu majeur pour les responsables RH et paie souhaitant déployer l’IA efficacement.
Dans le rapport HR & Payroll Pulse 2026, les experts du SD Worx Research Institute analysent la manière dont les entreprises utilisent l’IA, évaluent si les promesses initiales se traduisent en résultats concrets et examinent les évolutions à attendre en matière d’automatisation.
Cet article offre un aperçu des enseignements du Pulse, en intégrant notamment les analyses du professeur Jason Pridmore, spécialiste en IA centrée sur l’humain et société à l’université Erasmus de Rotterdam.
De plus en plus d’organisations perçoivent le potentiel de l’IA, mais les résultats restent contrastés
Les organisations à travers l’Europe s’efforcent de trouver des moyens d’utiliser l’intelligence artificielle pour améliorer l’efficacité du travail, passant d’expérimentations isolées à une approche plus intégrée. L’enthousiasme autour de l’IA semble enfin se traduire par des actions concrètes.
En 2026, 54 % des organisations explorent activement le potentiel de l’IA dans le monde du travail, tandis que 50,5 % investissent déjà dans cette technologie, soit une progression significative par rapport à l’année précédente.
Les données recueillies auprès des collaborateurs confirment cette dynamique ambitieuse.
Pour Pridmore, cela marque le début d’une nouvelle ère de collaboration entre l’humain et l’IA dans les environnements professionnels européens.
« Nous avons atteint un tournant où l’IA est passée du stade du concept à une approche beaucoup plus pratique et pragmatique au sein des organisations », explique-t-il. « Les entreprises réfléchissent désormais à la manière d’appliquer différents types d’IA à différents aspects de leur activité. »
Malgré cet engouement, un écart subsiste entre les initiatives de déploiement et l’impact réel, notamment en matière de confiance. Moins de la moitié des organisations (46 %) estiment que leurs collaborateurs disposent des compétences nécessaires pour travailler efficacement avec des outils d’IA, et 43,8 % déclarent investir dans le reskilling et l’upskilling pour accompagner ces transformations.
Par ailleurs, un décalage de perception persiste : les organisations se montrent globalement optimistes, tandis que les collaborateurs restent souvent plus prudents, voire sceptiques. La transparence et la confiance représentent des obstacles majeurs pour générer une réelle valeur.
64,3% des collaborateurs estiment que les systèmes d’IA devraient être transparents dans leur prise de décision, tandis que 52,1% font confiance à leur organisation pour utiliser l’IA de manière équitable et éthique.
Qu’est-ce qui freine l’impact de l’IA dans les entreprises européennes ?
Il ne s’agit pas uniquement de la technologie en elle-même, mais surtout de la manière dont les organisations l’abordent. Pridmore confirme que les entreprises peinent encore à générer des résultats concrets et évolutifs à partir de leurs investissements en IA. Cela s’explique notamment par une utilisation fragmentée, souvent limitée à des tâches ponctuelles, sans vision claire de la place de l’IA dans l’organisation.
« Aujourd’hui encore, les modèles de langage sont principalement utilisés d’un outil à l’autre, plutôt que d’être systématisés et intégrés dans les tâches quotidiennes », explique Pridmore.
Cette approche rend difficile la construction d’une confiance durable et d’une véritable transparence.
« La confiance dans la technologie se construit à travers des expériences répétées et cohérentes », poursuit-il, tout en soulignant que cette cohérence est plus difficile à atteindre avec l’IA en raison de sa variabilité.
Les organisations doivent donc accompagner leurs collaborateurs en expliquant clairement, de manière ouverte et transparente, ce que font ces technologies et leur impact sur leur travail.
Dans un contexte européen, cette réflexion va encore plus loin :
« Les individus ne se demandent pas seulement si cela est bénéfique pour eux, mais aussi pour leurs collègues », ajoute Pridmore. « Il existe une prise de conscience plus forte selon laquelle le travail n’est qu’une partie de la vie et que la technologie doit contribuer à un meilleur équilibre global. »
L’IA transforme la nature du travail
Une question revient fréquemment : l’IA entraînera-t-elle une disparition massive des emplois ? La réalité est plus nuancée. Pour Pridmore, les organisations doivent changer leur manière d’aborder ce sujet.
Dans les faits, l’IA ne supprime pas simplement des tâches : elle les reconfigure. Certaines activités sont automatisées, tandis que d’autres évoluent ou gagnent en importance.
Les collaborateurs doivent toujours :
- analyser et interpréter les résultats
- effectuer des contrôles de qualité
- prendre des décisions éclairées
Les charges de travail se transforment, rendant déjà obsolète l'idée simplifiée selon laquelle « IA = efficacité ».
43,3 % des organisations redéfinissent leurs modèles opérationnels RH afin d’optimiser la collaboration entre l’humain et l’IA.
44,6 % repensent le travail et les workflows sous l’effet de l’IA et de l’automatisation.
Comme le souligne Pridmore :
« Nous n’avons pas encore opéré ce changement en profondeur. L’IA peut permettre de gagner du temps dans certains cas, mais une grande partie du travail doit encore être vérifiée et contrôlée. »
La création de valeur à long terme repose davantage sur une refonte des rôles et des workflows, en anticipation d’une utilisation accrue de l’IA et de l’automatisation, plutôt que sur une simple superposition de la technologie aux processus existants.
Cependant, cette transformation du travail comporte aussi des risques, notamment celui de perdre des connaissances humaines essentielles. À mesure que certains rôles disparaissent et que d’autres deviennent plus complexes, il est crucial d’investir dans la préservation des savoirs et du « pourquoi » derrière les activités.
« À long terme, nous risquons de perdre des connaissances et de l’expérience précieuses si l’IA est intégrée partout », avertit Pridmore. « L’expérience acquise avant l’IA, ainsi que la compréhension des raisons sous-jacentes aux processus, pourraient ne plus être transmises aux nouveaux collaborateurs. »
Les RH doivent jouer un rôle plus important pour équilibrer les besoins de l’entreprise et des collaborateurs
Selon Pridmore, les RH sont souvent perçues comme une fonction axée sur le contrôle et la conformité. Pourtant, elles devraient être davantage considérées comme un acteur clé de l’amélioration du travail, en particulier dans un contexte où l’IA et l’automatisation prennent une place croissante dans les stratégies et les opérations.
« Les RH ont un problème d’image. Elles sont souvent vues comme la police ou les garantes des intérêts de l’entreprise », explique Pridmore. « C’est problématique, car les RH pourraient jouer un rôle bien plus important en posant des questions critiques des deux côtés. »
Les RH ont en effet le potentiel de s’impliquer davantage dans des initiatives stratégiques, contribuant ainsi à mieux équilibrer les objectifs business, le bien-être des collaborateurs, le développement des compétences et la pérennité des organisations.
À mesure que les entreprises repensent leurs modes de fonctionnement, elles peuvent créer davantage de valeur en repositionnant les RH comme plus qu’un simple gestionnaire de processus.
« Les RH pourraient jouer un rôle essentiel pour concilier deux réalités : soutenir les objectifs de l’entreprise tout en veillant à ce que les collaborateurs soient mieux préparés et accompagnés. Une organisation performante a besoin à la fois de bons systèmes et de talents engagés », souligne Pridmore.
Des opportunités manquées avec l’IA : impliquer les collaborateurs plus tôt
Une erreur fréquente des entreprises consiste à concevoir les initiatives d’IA de manière descendante (top-down). L’adoption de l’IA devrait au contraire être un processus collaboratif, impliquant à la fois les dirigeants et les collaborateurs, plutôt qu’un ensemble de fonctionnalités déployées sans concertation.
Les données du Pulse 2026 montrent que cette approche peut avoir pour conséquence une adoption limitée : malgré l’enthousiasme des organisations, moins de collaborateurs utilisent réellement l’IA de manière quotidienne ou durable.
29,3 % des collaborateurs déclarent utiliser régulièrement des outils d’IA pour soutenir leur travail.
26,7 % estiment que l’IA a amélioré leur capacité à effectuer leur travail efficacement.
27,2 % indiquent qu’ils se sentent parfois insuffisamment formés à l’utilisation des nouvelles technologies au travail.
Selon Pridmore, les organisations qui impliquent leurs collaborateurs trop tard passent à côté d’enseignements précieux sur les inefficacités, les points de friction et les pistes d’amélioration. Elles risquent également d’ignorer des solutions déjà mises en œuvre sur le terrain, mais qui ne remontent pas toujours jusqu’aux décideurs.
« Les collaborateurs trouvent déjà des moyens de simplifier leur quotidien. Ils développent des solutions alternatives, identifient les inefficacités et sont souvent prêts à partager ces enseignements. Le problème, c’est qu’on les implique trop tard dans le processus », explique-t-il.
Les RH peuvent utiliser l’IA pour libérer du temps et se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée
De nombreux collaborateurs en Europe — et ailleurs — expriment une inquiétude croissante : celle de voir l’IA remplacer leur emploi. Cette crainte n’est pas infondée, notamment dans un contexte marqué par des vagues de restructurations où les gains de productivité liés à l’IA jouent parfois un rôle.
Cependant, le ressenti des collaborateurs est plus nuancé : plus de la moitié (55,1%) se sentent en sécurité dans leur emploi, tandis que seul un quart (25,4%) craint que l’IA ne rende une part significative de leurs tâches obsolète.
Pour les organisations tentées de réduire leurs effectifs afin de réaliser des économies, Pridmore met en garde contre une vision trop court-termiste :
« Si l’objectif est d’être plus compétitif en réduisant les effectifs, plutôt qu’en construisant une organisation durable sur le long terme, alors il vaut peut-être mieux sortir du jeu dès maintenant », affirme-t-il.
L’automatisation des tâches administratives ou des processus ne doit pas nécessairement se traduire par des suppressions de postes. Elle peut au contraire représenter une opportunité de réorienter les équipes RH vers des activités à plus forte valeur ajoutée. Grâce à l’IA, les équipes RH peuvent adopter une posture plus stratégique, engager des échanges plus approfondis avec les collaborateurs et accompagner les organisations dans des transformations plus significatives et durables.
Conseils d’experts pour les responsables RH dans un environnement de travail piloté par l’IA
Les responsables RH et leurs équipes font face à des défis majeurs pour accompagner la transition vers des environnements de travail intégrant l’IA. Selon Pridmore, trois pistes concrètes permettent d’aborder efficacement cette transformation : placer l’humain au centre, préserver l’expertise et oser expérimenter.
Commencer par l’humain
Plutôt que de se demander ce qui peut être automatisé, il est essentiel d’identifier les activités qui nécessitent des améliorations et de commencer par optimiser le travail des personnes concernées. Comprendre ce qui se passe réellement sur le terrain ainsi que le contexte et les individus impliqués, permet d’apporter des améliorations pertinentes avant d’envisager toute automatisation.
Préserver l’expertise
Les connaissances humaines restent essentielles et doivent être protégées. Les entreprises ne doivent pas chercher à extraire l’expertise des collaborateurs pour la transformer uniquement en processus automatisés. La valeur du savoir-faire humain demeure un atout clé à long terme.
Expérimenter
Il est important de ne pas avoir peur d’expérimenter et d’accepter l’échec comme partie intégrante du processus. Les organisations doivent favoriser une expérimentation responsable : tester, apprendre rapidement de leurs erreurs, rester transparentes et tenir les collaborateurs informés tout au long du processus.
Les responsables RH doivent relever une multitude de défis en 2026, dont l’intégration intelligente de l’IA n’est qu’un exemple. Le rapport HR & Payroll Pulse 2026, basé sur les recherches du SD Worx Research Institute, analyse ces enjeux et propose des bonnes pratiques pour y répondre efficacement.
Pour accéder aux dernières analyses basées sur les données, rendez-vous sur le hub du SD Worx Research Institute afin de mieux comprendre et adresser vos défis liés à l’IA dans les RH et la paie.
Envie d’aller plus loin ? Le rapport européen HR & Payroll Pulse 2026 explore en profondeur l’évolution du travail, les attentes des collaborateurs et les actions concrètes à mettre en place pour améliorer durablement l’organisation du travail.