Quatre employeurs européens sur dix ont du mal à attirer des travailleurs

L’enquête de SD Worx confirme que la guerre pour le talent confronte les employeurs actuels à des défis de taille. 42 % des employeurs européens indiquent en effet qu’ils ont du mal à attirer des travailleurs. Ce chiffre est nettement plus élevé en Belgique (65 %), aux Pays-Bas (54 %) et en Irlande (53 %). Des pays comme la Suède (32 %), l’Italie (32 %), la Norvège (31 %) et l’Espagne (29 %) semblent éprouver un peu moins de difficultés à attirer des travailleurs.

Plus que jamais, les employeurs ressentent la nécessité de se positionner comme un employeur attrayant dans la lutte contre la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Plus de la moitié des employeurs européens (53 %) indiquent que cela n’a jamais été aussi difficile. Cela vaut notamment pour les employeurs français (60 %), belges (59 %), italiens (56 %) et polonais (56 %). Six employeurs européens sur dix indiquent qu’il faut actuellement plus de temps pour pourvoir les postes vacants. Les entreprises confirment cette tendance en particulier en Belgique (74 %), en Irlande (69 %) et aux Pays-Bas (68 %).

Les employeurs européens trouvent particulièrement difficile de trouver des candidats dotés des compétences ad hoc. Pour 56 % des entreprises interrogées en Europe, il s’agit du plus grand défi de la guerre pour le talent. Ce pourcentage est encore plus élevé chez les employeurs belges (70 %), italiens (63 %) et allemands (61 %).

Selon 51 % des entreprises interrogées en moyenne, il existe un déséquilibre structurel entre l’offre et la demande de talents sur le marché de l’emploi.La Belgique en particulier pointe ce déséquilibre comme une cause sous-jacente du manque de candidats adéquats pour les postes vacants, avec un taux révélateur de 71 %. En France (56 %) et en Irlande (55 %), on arrive au même constat. Seules les entreprises de Norvège (38 %) sont moins convaincues que ce problème pourrait expliquer la guerre pour le talent.

De nouveaux modèles d’affaires et la numérisation accrue engendrent une demande croissante de nouveaux profils. Cette nouvelle quête indique une évolution de l’économie. Il s’agit d’une évolution qui requiert une certaine adaptation de la part des entreprises pour réagir différemment sur le marché de l’emploi. La question se pose de savoir dans quelle mesure les entreprises peuvent explorer d’autres pistes pour leur recherche de candidats, par exemple en investissant dans le recyclage des travailleurs actuels, pour qu’ils puissent assumer un autre rôle ou une autre fonction au sein de l’entreprise.

Il ressort toutefois de l’enquête que seul un employeur européen sur deux trouve facile de reconvertir les collaborateurs ou de les employer ailleurs dans l’organisation. La mobilité interne est plus fréquente au Royaume-Uni (61 %), en Pologne (61 %) et en Italie (57 %) alors qu’en Belgique, elle est limitée à 
un tiers des entreprises.

L’enquête démontre que les employeurs veulent faire la différence pour les travailleurs dans un certain nombre de domaines. Le top 5 des domaines sur lesquels les employeurs misent pour attirer des travailleurs comprend : des horaires et régimes de travail flexibles (comme les horaires flexibles par semaine ou les plages variables), une ambiance de travail et un contexte social agréables, la sécurité d’emploi et la stabilité financière, un emploi porteur de sens et stimulant ainsi que des formations et des possibilités de développement. Environ 35 % des employeurs placent les horaires et régimes de travail flexibles dans le top 5, tandis que 34 % des sondés optent pour l’ambiance de travail et le contexte social. La sécurité d’emploi et la stabilité financière figurent quant à elles dans le top 5 selon 34 % des entreprises interrogées. Le contenu du travail, tel qu’un emploi porteur de sens, intéressant et offrant des défis à relever, figure dans le top 5 pour 32 % des employeurs européens. Enfin, pour 27 % des sondés, l’attention portée aux formations et aux possibilités de développement fait partie du top 5 des domaines via lesquels elles souhaitent se positionner comme une organisation attrayante sur le marché de l’emploi.

« Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à un défi majeur. Notre étude confirme que les employeurs européens devront faire preuve d’inventivité dans la recherche des profils les plus appropriés. Dans ce cadre, il est indispensable de prêter attention à la courbe d’apprentissage et à la capacité d’adaptation des candidats potentiels à un emploi », explique Anne-Lise Demortier, Business Partner – Payroll & HR Solutions chez SD Worx. « Tant les travailleurs actuels d’une organisation que les nouveaux candidats peuvent ainsi entrer en ligne de compte pour un poste vacant. Les employeurs ne doivent pas se contenter de soutenir cette transition. Ils peuvent aussi par exemple recourir à des formations ou à des contrats d’intérim. Votre entreprise parviendra ainsi à pourvoir à des postes vacants. En outre, vous augmenterez le potentiel de vos travailleurs. »

Dans le cadre de la Guerre pour le talent, iVox a mené une enquête pour le compte de SD Worx sur la manière dont les employeurs européens gèrent leur recherche de travailleurs. L’enquête se concentre sur l’attractivité de l’employeur dans la guerre pour le talent, où l’on a examiné ce que les collaborateurs recherchent chez un employeur et ce sur quoi les employeurs se concentrent pour être/devenir un employeur attrayant. L’étude aborde 7 pièces du puzzle avec lesquelles les employeurs peuvent se mettre à l’œuvre : bien-être et RH à taille humaine, organisation du travail flexible, politique salariale motivante, culture inspirante et stimulante, poste de travail numérique, gestion des talents dans des carrières et un recrutement durables.

L’enquête a été menée en février et en mars 2022 en Allemagne, en Autriche, en Belgique, en Espagne, en Finlande, en France, en Irlande, en Italie, en Norvège, aux Pays-Bas, en Pologne, au Royaume-Uni, en Suède et en Suisse. Un total de 4.371 entreprises ont été interrogées. L’échantillon est représentatif des marchés de l’emploi spécifiques locaux et présente la même composition selon la taille de l’organisation des entreprises au sein des pays concernés.